Dyrektywa UE o jawności wynagrodzeń — wyjaśnienie

Czym jest dyrektywa UE o jawności wynagrodzeń?

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń (dyrektywa (UE) 2023/970) została przyjęta 10 maja 2023 r. i weszła w życie 6 czerwca 2023 r. Zobowiązuje pracodawców do przejrzystości w zakresie wynagrodzeń i ich progresji, daje pracownikom prawo do porównywania wynagrodzeń oraz wprowadza sprawozdawczość o luce płacowej ze względu na płeć. Państwa członkowskie UE muszą transponować ją do prawa krajowego do 7 czerwca 2026 r., a przepisy krajowe mogą wykraczać poza minimalny standard określony w dyrektywie.

Kogo dotyczy?

Przepisy o jawności i równości wynagrodzeń mają zastosowanie do pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym oraz do wszystkich pracowników mających umowę o pracę lub stosunek pracy w rozumieniu prawa krajowego. Niektóre obowiązki zależą od liczby zatrudnionych: sprawozdawczość o luce płacowej dotyczy najpierw większych pracodawców, natomiast środki takie jak informowanie kandydatów o wynagrodzeniu obowiązują niezależnie od wielkości firmy. Państwa członkowskie mogą zwolnić pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z niektórych obowiązków w zakresie przejrzystości progresji wynagrodzeń.

Jawność wynagrodzeń w rekrutacji

Przed nawiązaniem stosunku pracy kandydaci mają prawo otrzymać informację o wynagrodzeniu początkowym lub jego przedziale dla danego stanowiska. Może ona zostać opublikowana w ogłoszeniu o pracę lub przekazana przed rozmową kwalifikacyjną. Pracodawcy nie mogą pytać kandydatów o ich historię wynagrodzeń, a nazwy stanowisk, ogłoszenia i procesy rekrutacji muszą być neutralne pod względem płci. Przepisy te mają zapobiegać przenoszeniu istniejących różnic w wynagrodzeniach na nowe stanowiska.

Prawa obecnych pracowników

Pracownicy mogą wystąpić o informacje o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzeń, w podziale według płci, dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o równej wartości. Pracodawcy muszą co roku informować pracowników o tym prawie. Kryteria stosowane do ustalania wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i ich progresji muszą być obiektywne, neutralne pod względem płci oraz — u większych pracodawców — łatwo dostępne. Niedozwolone są klauzule poufności uniemożliwiające pracownikom ujawnianie swojego wynagrodzenia.

Sprawozdawczość o luce płacowej

Więksi pracodawcy muszą raportować lukę płacową między pracownicami a pracownikami, w tym lukę w składnikach uzupełniających lub zmiennych oraz lukę w podziale na kategorie pracowników. Pierwsze sprawozdania są wprowadzane stopniowo w zależności od wielkości firmy, przy czym najwięksi pracodawcy raportują jako pierwsi i najczęściej. Sprawozdawczość dostarcza pracownikom, przedstawicielom pracowników i organom nadzoru danych potrzebnych do wykrywania i usuwania nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach.

Zobacz wszystkie progi sprawozdawcze i terminy

Wspólna ocena wynagrodzeń

Gdy sprawozdanie wykaże w danej kategorii pracowników różnicę w średnim wynagrodzeniu między pracownicami a pracownikami wynoszącą co najmniej 5 %, której nie można uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami — a pracodawca nie usunął jej w ciągu sześciu miesięcy —, pracodawca musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń razem z przedstawicielami pracowników. Ocena analizuje przyczyny luki i określa środki jej likwidacji.

Jak pracodawcy mogą się przygotować

Przygotowanie wymaga czasu, ponieważ dotyczy struktury stanowisk, danych kadrowych i praktyk rekrutacyjnych. Praktyczne pierwsze kroki to:

• Pogrupować stanowiska w kategorie takiej samej pracy lub pracy o równej wartości, stosując obiektywne kryteria, takie jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.
• Przejrzeć ogłoszenia o pracę i procesy rekrutacyjne, aby usunąć pytania o historię wynagrodzeń i dodać przedziały płacowe.
• Sprawdzić, czy kryteria ustalania i progresji wynagrodzeń są udokumentowane, obiektywne i neutralne pod względem płci.
• Wcześnie oszacować swoją lukę płacową, aby mieć czas na zrozumienie i usunięcie ewentualnych różnic przed pierwszym sprawozdaniem.

Pobierz bezpłatną listę kontrolną gotowości (PDF)

Zobacz także: Praca o równej wartości · Słowniczek · FAQ · Metodyka