FAQ o dyrektywie UE o jawności wynagrodzeń

Czym jest dyrektywa UE o jawności wynagrodzeń?

To dyrektywa (UE) 2023/970 — unijne prawo, które wzmacnia równą płacę za taką samą pracę poprzez jawność wynagrodzeń. Daje pracownikom i kandydatom prawo do informacji o wynagrodzeniu, zobowiązuje większych pracodawców do raportowania luki płacowej i ogranicza tajność wynagrodzeń. Została przyjęta 10 maja 2023 r. i weszła w życie 6 czerwca 2023 r.

Kiedy dyrektywa UE o jawności wynagrodzeń zacznie obowiązywać?

Państwa członkowskie UE muszą transponować dyrektywę do prawa krajowego do 7 czerwca 2026 r. Sprawozdawczość o luce płacowej jest następnie wprowadzana stopniowo: pracodawcy zatrudniający 150 lub więcej pracowników raportują po raz pierwszy do 7 czerwca 2027 r., a pracodawcy zatrudniający 100–149 pracowników do 7 czerwca 2031 r.

Których pracodawców dotyczy?

Przepisy o równości i jawności wynagrodzeń dotyczą pracodawców publicznych i prywatnych każdej wielkości. Niektóre obowiązki, jak podanie kandydatom przedziału płacowego, obowiązują niezależnie od wielkości, natomiast sprawozdawczość o luce płacowej dotyczy najpierw większych pracodawców. Przepisy krajowe mogą rozszerzyć obowiązki na mniejszych pracodawców.

Co należy ujawnić kandydatom do pracy?

Kandydaci mają prawo poznać wynagrodzenie początkowe lub przedział płacowy dla stanowiska przed rozmową kwalifikacyjną — w ogłoszeniu o pracę lub wcześniej. Ogłoszenia i nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci, a proces rekrutacji nie może dyskryminować.

Czy pracodawcy nadal mogą pytać o historię wynagrodzeń?

Nie. Zgodnie z dyrektywą pracodawcy nie mogą pytać kandydatów o ich obecne lub wcześniejsze wynagrodzenie. Ma to zapobiec temu, by dawne różnice w wynagrodzeniach podążały za pracownikiem do nowej pracy.

Czym jest sprawozdawczość o luce płacowej?

Więksi pracodawcy muszą raportować różnicę w średnim wynagrodzeniu między pracownicami a pracownikami, w tym wynagrodzenie zmienne i lukę w podziale na kategorie pracowników. Najwięksi pracodawcy raportują co roku; pracodawcy zatrudniający 150–249 pracowników raportują co trzy lata. Jeśli nieuzasadniona luka wynosząca 5 % lub więcej w danej kategorii nie zostanie usunięta w ciągu sześciu miesięcy, wymagana jest wspólna ocena wynagrodzeń.

Czym jest wspólna ocena wynagrodzeń?

To przegląd, który pracodawca przeprowadza razem z przedstawicielami pracowników, gdy sprawozdanie ujawni w danej kategorii pracowników średnią lukę płacową wynoszącą co najmniej 5 %, której nie można uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami i która nie została usunięta w ciągu sześciu miesięcy. Wskazuje on przyczyny luki oraz środki potrzebne do jej zlikwidowania.

Co oznacza „praca o równej wartości"?

Pracę o równej wartości ocenia się na podstawie obiektywnych kryteriów — umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy — a nie samej nazwy stanowiska. Dwa różne stanowiska mogą mieć równą wartość, a więc uprawniać do równej płacy, jeśli kryteria te są porównywalne.

Zobacz także: Przewodnik · Kluczowe daty