La Directiva de la UE sobre transparencia retributiva explicada

¿Qué es la Directiva de la UE sobre transparencia retributiva?

La Directiva sobre transparencia retributiva (Directiva (UE) 2023/970) se adoptó el 10 de mayo de 2023 y entró en vigor el 6 de junio de 2023. Obliga a los empleadores a ser transparentes sobre la retribución y su progresión, otorga a los trabajadores el derecho a comparar retribuciones e introduce la comunicación de la brecha salarial de género. Los Estados miembros de la UE deben transponerla a su derecho nacional antes del 7 de junio de 2026, y las normas nacionales pueden ir más allá del estándar mínimo fijado en la Directiva.

¿A quién se aplica?

Las normas de transparencia e igualdad retributiva se aplican a los empleadores de los sectores público y privado y a todos los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral según el derecho nacional. Algunas obligaciones dependen de la plantilla: la comunicación de la brecha salarial se aplica primero a los empleadores más grandes, mientras que medidas como la información retributiva a los candidatos se aplican con independencia del tamaño de la empresa. Los Estados miembros pueden eximir a los empleadores de menos de 50 trabajadores de algunas obligaciones de transparencia sobre la progresión retributiva.

Transparencia retributiva en la contratación

Antes de que comience una relación laboral, los candidatos tienen derecho a recibir información sobre el salario inicial o su horquilla para el puesto. Puede publicarse en la oferta de empleo o facilitarse antes de la entrevista. Los empleadores no pueden preguntar a los candidatos por su historial retributivo, y los títulos de los puestos, los anuncios y los procesos de selección deben ser neutros en cuanto al género. Estas normas pretenden evitar que las brechas retributivas existentes se trasladen a los nuevos puestos.

Derechos de los empleados actuales

Los trabajadores pueden solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Los empleadores deben informar cada año a los trabajadores de este derecho. Los criterios utilizados para fijar la retribución, los niveles retributivos y su progresión deben ser objetivos, neutros en cuanto al género y —para los empleadores más grandes— fácilmente accesibles. No se permiten las cláusulas de confidencialidad que impidan a los trabajadores revelar su retribución.

Comunicación de la brecha salarial de género

Los empleadores más grandes deben informar sobre la brecha retributiva entre trabajadoras y trabajadores, incluida la brecha en los componentes complementarios o variables y la brecha por categorías de trabajadores. Los primeros informes se introducen de forma escalonada según el tamaño de la empresa, y los mayores empleadores informan primero y con más frecuencia. La comunicación proporciona a los empleados, a los representantes de los trabajadores y a las autoridades de control los datos necesarios para detectar y corregir las diferencias retributivas injustificadas.

Ver todos los tramos de comunicación y los plazos

Evaluación retributiva conjunta

Cuando la comunicación revele, en cualquier categoría de trabajadores, una diferencia de retribución media entre trabajadoras y trabajadores de al menos el 5 % que no pueda justificarse con criterios objetivos y neutros en cuanto al género —y el empleador no la haya corregido en un plazo de seis meses—, el empleador deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores. La evaluación analiza las causas de la brecha y establece las medidas para cerrarla.

Cómo pueden prepararse los empleadores

La preparación lleva tiempo, porque afecta a la arquitectura de puestos, a los datos de RR. HH. y a las prácticas de contratación. Algunos primeros pasos prácticos son:

• Agrupar los puestos en categorías de trabajo igual o de igual valor utilizando criterios objetivos como las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo.
• Revisar las ofertas de empleo y los procesos de entrevista para eliminar las preguntas sobre el historial retributivo y añadir horquillas salariales.
• Comprobar si sus criterios de fijación y progresión retributiva están documentados, son objetivos y neutros en cuanto al género.
• Estimar pronto su brecha salarial de género para tener tiempo de comprender y corregir cualquier diferencia antes del primer informe.

Descargar la lista de verificación de preparación gratuita (PDF)

Véase también: Trabajo de igual valor · Glosario · Preguntas frecuentes · Metodología