El trabajo de igual valor explicado

¿Qué significa «trabajo de igual valor»?

Dos puestos son de igual valor cuando resultan comparables tras evaluarse con criterios objetivos y neutros en cuanto al género, aunque las tareas, los títulos de los puestos o los departamentos sean diferentes. La comparación atiende a las exigencias del puesto, y no a la persona que lo ocupa ni a cómo se ha retribuido tradicionalmente.

Los cuatro factores para comparar puestos

La Directiva exige evaluar el valor con criterios objetivos. Cuatro factores son fundamentales:

• Competencias: los conocimientos, las cualificaciones y las capacidades que exige un puesto, incluidas las competencias interpersonales y organizativas, a menudo pasadas por alto.
• Esfuerzo: las exigencias físicas, mentales y emocionales del trabajo.
• Responsabilidad: la responsabilidad sobre personas, recursos, presupuestos, seguridad o decisiones.
• Condiciones de trabajo: el entorno en el que se realiza el trabajo, incluidas las condiciones físicas, la jornada y la exposición a riesgos.

Por qué el título del puesto no basta

Comparar la retribución por el título del puesto pasa por alto el valor que reside en puestos diferentes. Un puesto ocupado mayoritariamente por un sexo puede estar infravalorado simplemente porque siempre se ha retribuido menos. Evaluar las exigencias reales de cada puesto —y no su etiqueta— es lo que revela si puestos diferentes deben retribuirse por igual.

Agrupar los puestos en categorías de trabajadores

Para comunicar y analizar la retribución, los empleadores agrupan los puestos en categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Un método coherente y documentado —a menudo una valoración de puestos o un sistema de clasificación basado en los cuatro factores— hace que estas categorías sean objetivas y defendibles. Las mismas categorías se utilizan después para medir y explicar cualquier brecha retributiva.

Cómo se relaciona el igual valor con la comunicación retributiva

La comunicación de la brecha salarial y las evaluaciones conjuntas se realizan por categoría de trabajadores. Si una brecha media de al menos el 5 % dentro de una categoría no puede justificarse con criterios objetivos y neutros en cuanto al género y no se corrige en un plazo de seis meses, el empleador debe realizar una evaluación retributiva conjunta. Por tanto, unas categorías de igual valor sólidas son la base de una comunicación precisa.

Véase también: Guía · Glosario · Metodología