La directive européenne sur la transparence des rémunérations expliquée

Qu'est-ce que la directive européenne sur la transparence des rémunérations ?

La directive sur la transparence des rémunérations (directive (UE) 2023/970) a été adoptée le 10 mai 2023 et est entrée en vigueur le 6 juin 2023. Elle impose aux employeurs de faire preuve de transparence sur les rémunérations et leur évolution, donne aux travailleurs le droit de comparer les rémunérations et instaure une déclaration de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Les États membres de l'UE doivent la transposer en droit national avant le 7 juin 2026, et les règles nationales peuvent aller au-delà de la norme minimale fixée par la directive.

À qui s'applique-t-elle ?

Les règles de transparence et d'égalité de rémunération s'appliquent aux employeurs des secteurs public et privé, et à tous les travailleurs ayant un contrat de travail ou une relation de travail au sens du droit national. Certaines obligations varient selon l'effectif : la déclaration de l'écart de rémunération s'applique d'abord aux grands employeurs, tandis que des mesures telles que l'information des candidats sur la rémunération s'appliquent quelle que soit la taille de l'entreprise. Les États membres peuvent exempter les employeurs de moins de 50 travailleurs de certaines obligations de transparence sur l'évolution des rémunérations.

La transparence des rémunérations lors du recrutement

Avant le début d'une relation de travail, les candidats ont le droit de recevoir des informations sur le salaire de départ ou sa fourchette pour le poste. Ces informations peuvent figurer dans l'offre d'emploi ou être fournies avant l'entretien. Les employeurs ne peuvent pas interroger les candidats sur leur historique de rémunération, et les intitulés de poste, les annonces et les processus de sélection doivent être neutres du point de vue du genre. Ces règles visent à empêcher que les écarts de rémunération existants soient reportés sur de nouveaux postes.

Droits des salariés actuels

Les travailleurs peuvent demander des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Les employeurs doivent informer chaque année les travailleurs de ce droit. Les critères utilisés pour fixer la rémunération, les niveaux de rémunération et leur évolution doivent être objectifs, neutres du point de vue du genre et — pour les grands employeurs — facilement accessibles. Les clauses de confidentialité qui empêchent les travailleurs de divulguer leur rémunération ne sont pas autorisées.

La déclaration de l'écart de rémunération

Les grands employeurs doivent déclarer l'écart de rémunération entre les travailleuses et les travailleurs, y compris l'écart sur les composantes complémentaires ou variables et l'écart par catégories de travailleurs. Les premières déclarations sont introduites progressivement selon la taille de l'entreprise, les plus grands employeurs déclarant en premier et le plus fréquemment. La déclaration fournit aux salariés, aux représentants du personnel et aux autorités de contrôle les données nécessaires pour repérer et corriger les écarts de rémunération injustifiés.

Voir toutes les tranches de déclaration et les échéances

L'évaluation conjointe des rémunérations

Lorsque la déclaration révèle, dans une catégorie de travailleurs, un écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes d'au moins 5 % qui ne peut être justifié par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre — et que l'employeur ne l'a pas corrigé dans un délai de six mois —, l'employeur doit réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs. Cette évaluation analyse les causes de l'écart et définit les mesures pour le combler.

Comment les employeurs peuvent se préparer

La préparation demande du temps, car elle touche à l'architecture des postes, aux données RH et aux pratiques de recrutement. Voici quelques premières étapes concrètes :

• Regrouper les postes en catégories de travail égal ou de valeur égale à l'aide de critères objectifs tels que les compétences, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail.
• Revoir les offres d'emploi et les processus d'entretien pour supprimer les questions sur l'historique de rémunération et ajouter des fourchettes de salaire.
• Vérifier si vos critères de fixation et d'évolution des rémunérations sont documentés, objectifs et neutres du point de vue du genre.
• Estimer tôt votre écart de rémunération afin de disposer du temps nécessaire pour comprendre et corriger d'éventuels écarts avant la première déclaration.

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Voir aussi : Travail de valeur égale · Glossaire · FAQ · Méthodologie