Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie erklärt

Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) wurde am 10. Mai 2023 angenommen und trat am 6. Juni 2023 in Kraft. Sie verpflichtet Arbeitgeber zu Transparenz beim Entgelt und bei der Entgeltentwicklung, gibt Beschäftigten das Recht, Entgelte zu vergleichen, und führt eine Berichterstattung zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle ein. Die EU-Mitgliedstaaten müssen sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen, und nationale Regelungen können über den in der Richtlinie festgelegten Mindeststandard hinausgehen.

Für wen gilt sie?

Die Entgelttransparenz- und Gleichentgeltregeln gelten für Arbeitgeber im öffentlichen wie im privaten Sektor und für alle Beschäftigten mit einem Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis im Sinne des nationalen Rechts. Einige Pflichten richten sich nach der Beschäftigtenzahl: Die Berichterstattung zum Lohngefälle gilt zuerst für größere Arbeitgeber, während Maßnahmen wie die Entgeltinformation für Bewerber unabhängig von der Unternehmensgröße gelten. Die Mitgliedstaaten können Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten von einigen Transparenzpflichten zur Entgeltentwicklung ausnehmen.

Entgelttransparenz bei der Einstellung

Vor Beginn eines Arbeitsverhältnisses haben Bewerber das Recht, Informationen über das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne für die Stelle zu erhalten. Diese können in der Stellenanzeige veröffentlicht oder vor dem Vorstellungsgespräch bereitgestellt werden. Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht nach ihrem bisherigen Entgelt fragen, und Stellenbezeichnungen, Anzeigen und Auswahlverfahren müssen geschlechtsneutral sein. Diese Regeln sollen verhindern, dass bestehende Entgeltunterschiede in neue Stellen übernommen werden.

Rechte der aktuellen Beschäftigten

Beschäftigte können Informationen über ihr individuelles Entgeltniveau und über die nach Geschlecht aufgeschlüsselten durchschnittlichen Entgeltniveaus für Gruppen von Beschäftigten verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Arbeitgeber müssen die Beschäftigten jährlich auf dieses Recht hinweisen. Die Kriterien zur Festlegung von Entgelt, Entgeltniveaus und Entgeltentwicklung müssen objektiv, geschlechtsneutral und — bei größeren Arbeitgebern — leicht zugänglich sein. Geheimhaltungsklauseln, die Beschäftigte an der Offenlegung ihres Entgelts hindern, sind nicht zulässig.

Berichterstattung zum Lohngefälle

Größere Arbeitgeber müssen über das Entgeltgefälle zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten berichten, einschließlich des Gefälles bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen und des Gefälles nach Beschäftigtengruppen. Die ersten Berichte werden je nach Unternehmensgröße gestaffelt eingeführt, wobei die größten Arbeitgeber zuerst und am häufigsten berichten. Die Berichterstattung liefert Beschäftigten, Arbeitnehmervertretungen und Durchsetzungsbehörden die Daten, die zur Ermittlung und Beseitigung ungerechtfertigter Entgeltunterschiede erforderlich sind.

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Gemeinsame Entgeltbewertung

Zeigt die Berichterstattung in einer Beschäftigtengruppe einen Unterschied beim durchschnittlichen Entgelt zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten von mindestens 5 %, der sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen lässt — und hat der Arbeitgeber ihn nicht innerhalb von sechs Monaten behoben —, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen. Die Bewertung analysiert die Ursachen des Gefälles und legt Maßnahmen zu seiner Beseitigung fest.

Wie sich Arbeitgeber vorbereiten können

Die Vorbereitung braucht Zeit, da sie Stellenstruktur, HR-Daten und Einstellungspraxis betrifft. Praktische erste Schritte sind:

• Rollen anhand objektiver Kriterien wie Kompetenzen, Anstrengung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen zu Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit zusammenfassen.
• Stellenanzeigen und Auswahlverfahren überprüfen, um Fragen zur Entgelthistorie zu entfernen und Entgeltspannen aufzunehmen.
• Prüfen, ob Ihre Kriterien für Entgeltfestlegung und Entgeltentwicklung dokumentiert, objektiv und geschlechtsneutral sind.
• Ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle frühzeitig abschätzen, damit genug Zeit bleibt, um Unterschiede vor dem ersten Bericht zu verstehen und anzugehen.

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Siehe auch: Gleichwertige Arbeit · Glossar · FAQ · Methodik