FAQ zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Es handelt sich um die Richtlinie (EU) 2023/970, ein EU-Gesetz, das gleiches Entgelt für gleiche Arbeit durch Entgelttransparenz stärkt. Sie gibt Beschäftigten und Bewerbern das Recht auf Entgeltinformationen, verpflichtet größere Arbeitgeber zur Berichterstattung über ihr Lohngefälle und begrenzt die Entgeltgeheimhaltung. Sie wurde am 10. Mai 2023 angenommen und trat am 6. Juni 2023 in Kraft.

Wann tritt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft?

Die EU-Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Die Berichterstattung zum Lohngefälle wird danach gestaffelt eingeführt: Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten berichten erstmals bis zum 7. Juni 2027, Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten bis zum 7. Juni 2031.

Für welche Arbeitgeber gilt sie?

Die Gleichentgelt- und Transparenzregeln gelten für öffentliche und private Arbeitgeber jeder Größe. Einige Pflichten, etwa die Angabe einer Gehaltsspanne gegenüber Bewerbern, gelten unabhängig von der Größe, während die Berichterstattung zum Lohngefälle zuerst für größere Arbeitgeber gilt. Nationale Gesetze können die Pflichten auf kleinere Arbeitgeber ausweiten.

Was muss Bewerbern offengelegt werden?

Bewerber haben das Recht, das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne für die Stelle vor dem Vorstellungsgespräch zu erfahren, entweder in der Stellenanzeige oder vorab. Stellenanzeigen und -bezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein, und das Einstellungsverfahren darf nicht diskriminieren.

Dürfen Arbeitgeber weiterhin nach der Entgelthistorie fragen?

Nein. Nach der Richtlinie dürfen Arbeitgeber Bewerber nicht nach ihrem aktuellen oder früheren Entgelt fragen. Damit soll verhindert werden, dass frühere Entgeltunterschiede einem Beschäftigten in eine neue Stelle folgen.

Was ist die Berichterstattung zum Lohngefälle?

Größere Arbeitgeber müssen den Unterschied beim durchschnittlichen Entgelt zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten berichten, einschließlich variabler Vergütung und des Gefälles über Beschäftigtengruppen hinweg. Die größten Arbeitgeber berichten jährlich; Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten berichten alle drei Jahre. Wird ein ungerechtfertigtes Gefälle von 5 % oder mehr in einer Gruppe nicht innerhalb von sechs Monaten behoben, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich.

Was ist eine gemeinsame Entgeltbewertung?

Es ist eine Überprüfung, die ein Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen durchführt, wenn die Berichterstattung in einer Beschäftigtengruppe ein durchschnittliches Entgeltgefälle von mindestens 5 % offenlegt, das sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen lässt und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wurde. Sie ermittelt die Ursachen des Gefälles und die zu seiner Beseitigung erforderlichen Maßnahmen.

Was bedeutet „gleichwertige Arbeit"?

Gleichwertige Arbeit wird anhand objektiver Kriterien beurteilt — Kompetenzen, Anstrengung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen — und nicht allein anhand der Stellenbezeichnung. Zwei unterschiedliche Rollen können gleichwertig sein und daher gleiches Entgelt begründen, wenn diese Kriterien vergleichbar sind.

Siehe auch: Leitfaden · Wichtige Termine