La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva spiegata

Che cos'è la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva?

La Direttiva sulla trasparenza retributiva (Direttiva (UE) 2023/970) è stata adottata il 10 maggio 2023 ed è entrata in vigore il 6 giugno 2023. Impone ai datori di lavoro trasparenza sulla retribuzione e sulla sua progressione, dà ai lavoratori il diritto di confrontare le retribuzioni e introduce la comunicazione del divario retributivo di genere. Gli Stati membri dell'UE devono recepirla nel diritto nazionale entro il 7 giugno 2026, e le norme nazionali possono andare oltre lo standard minimo fissato dalla Direttiva.

A chi si applica?

Le norme sulla trasparenza e sulla parità retributiva si applicano ai datori di lavoro dei settori pubblico e privato e a tutti i lavoratori con un contratto o un rapporto di lavoro ai sensi del diritto nazionale. Alcuni obblighi variano in base all'organico: la comunicazione del divario retributivo si applica prima ai datori di lavoro più grandi, mentre misure come l'informazione retributiva ai candidati si applicano indipendentemente dalle dimensioni dell'azienda. Gli Stati membri possono esentare i datori di lavoro con meno di 50 lavoratori da alcuni obblighi di trasparenza sulla progressione retributiva.

Trasparenza retributiva nell'assunzione

Prima dell'inizio di un rapporto di lavoro, i candidati hanno il diritto di ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia per la posizione. Tali informazioni possono essere pubblicate nell'annuncio di lavoro o fornite prima del colloquio. I datori di lavoro non possono chiedere ai candidati la loro storia retributiva, e i titoli delle posizioni, gli annunci e i processi di selezione devono essere neutri sotto il profilo del genere. Queste norme mirano a impedire che i divari retributivi esistenti si trasferiscano alle nuove posizioni.

Diritti dei dipendenti attuali

I lavoratori possono richiedere informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. I datori di lavoro devono informare ogni anno i lavoratori di questo diritto. I criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la loro progressione devono essere oggettivi, neutri sotto il profilo del genere e — per i datori di lavoro più grandi — facilmente accessibili. Non sono ammesse clausole di riservatezza che impediscano ai lavoratori di divulgare la propria retribuzione.

Comunicazione del divario retributivo di genere

I datori di lavoro più grandi devono comunicare il divario retributivo tra lavoratrici e lavoratori, compreso il divario nelle componenti complementari o variabili e il divario per categorie di lavoratori. Le prime comunicazioni vengono introdotte in modo graduale in base alle dimensioni dell'azienda, con i datori di lavoro più grandi che comunicano per primi e più frequentemente. La comunicazione fornisce ai dipendenti, ai rappresentanti dei lavoratori e alle autorità di controllo i dati necessari per individuare e correggere le differenze retributive ingiustificate.

Vedi tutte le fasce di comunicazione e le scadenze

Valutazione retributiva congiunta

Quando la comunicazione evidenzia, in una categoria di lavoratori, una differenza di retribuzione media tra lavoratrici e lavoratori pari ad almeno il 5 % non giustificabile con criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere — e il datore di lavoro non l'ha corretta entro sei mesi —, il datore di lavoro deve effettuare una valutazione retributiva congiunta insieme ai rappresentanti dei lavoratori. La valutazione analizza le cause del divario e definisce le misure per colmarlo.

Come i datori di lavoro possono prepararsi

La preparazione richiede tempo, perché tocca l'architettura delle posizioni, i dati HR e le pratiche di assunzione. Alcuni primi passi pratici sono:

• Raggruppare le posizioni in categorie di lavoro uguale o di pari valore utilizzando criteri oggettivi come competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.
• Rivedere gli annunci di lavoro e i processi di colloquio per eliminare le domande sulla storia retributiva e aggiungere le fasce retributive.
• Verificare se i criteri di determinazione e di progressione della retribuzione siano documentati, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
• Stimare per tempo il proprio divario retributivo di genere, così da avere il tempo di comprendere e correggere eventuali differenze prima della prima comunicazione.

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Vedi anche: Lavoro di pari valore · Glossario · FAQ · Metodologia