Il lavoro di pari valore spiegato

Cosa significa «lavoro di pari valore»?

Due ruoli sono di pari valore quando risultano comparabili dopo la valutazione in base a criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, anche se i compiti, i titoli delle posizioni o i reparti sono diversi. Il confronto guarda alle esigenze della mansione e non alla persona che la svolge né a come il ruolo è stato tradizionalmente retribuito.

I quattro fattori per confrontare le posizioni

La Direttiva impone di valutare il valore con criteri oggettivi. Quattro fattori sono centrali:

• Competenze — le conoscenze, le qualifiche e le capacità richieste da un ruolo, comprese le competenze interpersonali e organizzative spesso trascurate.
• Impegno — le richieste fisiche, mentali ed emotive del lavoro.
• Responsabilità — la responsabilità per persone, risorse, budget, sicurezza o decisioni.
• Condizioni di lavoro — l'ambiente in cui il lavoro viene svolto, comprese le condizioni fisiche, gli orari e l'esposizione ai rischi.

Perché il solo titolo della posizione non basta

Confrontare la retribuzione per titolo della posizione trascura il valore presente in ruoli diversi. Un ruolo occupato prevalentemente da un sesso può essere sottovalutato solo perché è sempre stato retribuito meno. È la valutazione delle esigenze reali di ciascun ruolo — e non la sua etichetta — a rivelare se lavori diversi debbano essere retribuiti in modo uguale.

Raggruppare i ruoli in categorie di lavoratori

Per comunicare e analizzare le retribuzioni, i datori di lavoro raggruppano i ruoli in categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Un metodo coerente e documentato — spesso una valutazione delle posizioni o un sistema di classificazione basato sui quattro fattori — rende queste categorie oggettive e difendibili. Le stesse categorie vengono poi usate per misurare e spiegare eventuali divari retributivi.

Come il pari valore si collega alla comunicazione retributiva

La comunicazione del divario retributivo e le valutazioni congiunte si effettuano per categoria di lavoratori. Se un divario medio di almeno il 5 % all'interno di una categoria non può essere giustificato con criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e non viene corretto entro sei mesi, il datore di lavoro deve effettuare una valutazione retributiva congiunta. Categorie di pari valore solide sono quindi il fondamento di una comunicazione accurata.

Vedi anche: Guida · Glossario · Metodologia